A CLT sofreu mudanças drásticas em diversos direitos tais como a responsabilidade do grupo econômico, permanência no local de trabalho após o cumprimento da jornada, multa por falta de registro em CTPS, horas “in itinere”, escala de jornada 12X36, parcelamento das férias entre tantos outros.
As novas regras trabalhistas, que passarão a viger a partir de 11 de novembro de 2017, sancionadas em 14 de julho de 2017, não atingirão o direito adquirido, conforme artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal/88, como indica o Ministério do Trabalho.
Deste modo, quem encontra-se contratado, não terá modificações em seus contratos de trabalho, quando tais mudanças não puderem melhorar a vida do trabalhador, exceto para aqueles que desejem repactuar o contrato.
Para que a Lei 13.467/17 afete os contratos antigos, será necessária nova pactuação, logo após o término da vacância, sendo que, os contratos que não forem modificados permanecerão como acordados anteriormente.
No direito brasileiro, desde a Constituição de 1934, os direitos adquiridos vêm assegurados em nível constitucional, sendo que em 1988 teve enunciado que: “a lei não prejudicará o direito adquirido, ato jurídico perfeito e a coisa julgada”, optando claramente, pela doutrina subjetivista da escola italiana.
Deste modo, é considerado direito adquirido o fato idôneo, que em virtude de lei que foi consumado no tempo, embora a ocasião de fazê-lo valer, não tenha ocorrido antes da atuação de uma nova lei sobre o mesmo direito, como é a entrada em vigor da Nova Lei trabalhista.
Outrossim, ficam asseguradas as Convenções Coletivas, que seguirão como acordadas, ainda que a vigência termine após a entrada em vigor da nova lei trabalhista.
O entendimento das escritoras Juliana Migot Miglioranzi e Raíra Tuckmantel Habermann é de que os contratos anteriores à nova lei não serão afetados, e, por essa razão, em suas palavras:
“Não se sabe ao certo qual o entendimento será adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho quanto a aplicação da lei da reforma trabalhista, todavia, diante da tendência jurisprudencial é possível prever reflexos negativos como planos de demissão em massa, haja vista que o empregador não correrá risco da dúvida, aguardando o entendimento do TST, muitos optarão por substituir os empregados cujos contratos de trabalho foram firmados antes da Lei 13.467/17”.
Assim, existe a possibilidade de que os trabalhadores que não queiram assinar a nova pactuação sejam exonerados de seus cargos, para que possam ser contratados novos funcionários, os quais terão plena possibilidade de realizar os acordos como na Lei 13.467/17.
Vê-se desta forma, poderão existir fraudes contra os trabalhadores, caso exista a recusa destes, em aceitar a nova pactuação, concluindo-se desta forma, que, os atuais contratos de trabalho não poderão negociar temas que possam vir a ser ajustados voluntariamente pela reforma, tais como o parcelamento das férias, organização da jornada de trabalho, banco de horas, intervalo para almoço, entre tantos outros, a não ser que sejam repactuados, ou seja, sejam os antigos funcionários recontratados, sob a égide da nova lei trabalhista, sendo certo que em razão de recusa, poderá ocorrer, conforme entendimento das juristas citadas, demissões em massa e/ou planos de demissão voluntária, para que sejam novos funcionários contratados.
Por Natália Oliveira Fontana, Advogada formada em 2007, especializada na área trabalhista, sócia do escritório Fontana Advogados Associados desde 2015.
por 